在過去的2012年，經(jīng)濟大環(huán)境的低迷是個誰都無法回避的事實，公司利潤減少、對未來信心不足，這樣的情況下你覺得自己的薪酬會漲多少？
美世、怡安翰威特、科銳國際等咨詢公司專業(yè)薪酬研究機構(gòu)對2013年薪資增長率的預(yù)期都在9%左右。
說起來好像漲薪很不容易，實際上公司的日子比我們想象得要更難過。韜?；輴?cè)驍?shù)據(jù)服務(wù)咨詢中國區(qū)總經(jīng)理許文宗介紹，“預(yù)期中國在2013年的通脹率也將達到5.1%，在這種狀況下，企業(yè)不得不謹慎行事，對員工的獎酬考慮也會變得更細致?！?BR> 盡管如此，中國的公司還是要在薪酬上不斷加碼，以快速應(yīng)對高離職率的問題?！皬慕衲甑碾x職率結(jié)果來看，一線操作人員仍然是‘重災(zāi)區(qū)’，達到73.1%。但其實他們的薪酬在過往幾年已有相當?shù)纳蠞q幅度。”許文宗說。
你的獎金拖后腿了嗎？
不發(fā)年終獎的公司不是好公司?？紤]到目前的形勢，對于年終獎的多少還要更多地看公司今年是否大賺了。
根據(jù)美世咨詢整體薪酬調(diào)研，2012年中國市場員工的變動獎金將普遍占年基本工資的20%左右，即約為2至3個月的月薪，并且職位越高，變動獎金部分占基本工資的比例就越高。
從行業(yè)看，醫(yī)藥和醫(yī)療器械行業(yè)銷售人員的變動獎金將占年基本工資的40%以上，高科技行業(yè)人員的獎金占基本工資比例較低，大約為16%。
對應(yīng)屆畢業(yè)生來說，起薪也將有所上漲。美世調(diào)研發(fā)現(xiàn)，比較博士、碩士、本科和?？飘厴I(yè)生的起薪，2012年度這四類人群的起薪均高于2011年，其中本科畢業(yè)生起薪較2011年上升幅度最高，達到10%以上，而碩士畢業(yè)生起薪較2011年僅增長了1.5%。
但對于邁入職場3年內(nèi)的新人來說，選好行業(yè)和專業(yè)更為重要。麥可思(中國)的《2012年中國大學(xué)生就業(yè)報告》對2007屆、2008屆大學(xué)畢業(yè)生三年后職業(yè)發(fā)展進行了調(diào)查，超過3成的畢業(yè)生在畢業(yè)三年之內(nèi)轉(zhuǎn)換了職業(yè)或者行業(yè)。2008屆本科畢業(yè)生的月收入隨著自身雇主數(shù)的增加卻呈現(xiàn)下降趨勢。
同時，美世調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在亞洲的和地區(qū)中，日本依然是薪資最高的，新加坡、韓國和中國香港地區(qū)緊隨其后。中國的高管層薪資已經(jīng)位于亞洲比較高的水平，這是由于中國的高管人才依然十分匱乏。而中國的管理層、專業(yè)人員和普通員工的薪酬水平則僅處于中等水平，這對吸引更多的外來投資是有利因素。
美世高級咨詢經(jīng)理李樺嵩分析說：“隨著中國經(jīng)濟進入穩(wěn)定增長、宏觀政策調(diào)控和人才供給逐漸趨于平衡，未來中國市場的薪酬還將保持穩(wěn)步增長，但增長率會維持在一個適中區(qū)間，不會再像前兩年那樣大幅度地增加?！?BR> 另外，韜?；輴?012年亞太區(qū)薪酬預(yù)算規(guī)劃調(diào)研顯示，亞太區(qū)13個市場對2013年平均加薪幅度的預(yù)期介于2.3%至12%，其中越南和印度2013年薪資均呈現(xiàn)兩位數(shù)的增長率，達到12%，但這兩個也是受通貨膨脹影響最嚴重的，預(yù)計印度2013年的通脹率最高為7.6%，其次是越南，預(yù)計為6.9%。
那些最可能漲薪的行業(yè)
汽車：目前中國是全球發(fā)展最快的汽車市場，維持這一發(fā)展趨勢需要大量專業(yè)的技術(shù)人員，尤其在二三線城市。科銳國際調(diào)研顯示，車企中需求量最大的崗位是生產(chǎn)制造、研發(fā)和銷售——60.0%受訪企業(yè)增加了生產(chǎn)制造人員，其后研發(fā)51.4%、銷售42.9%。
科銳國際認為2013年，汽車企業(yè)在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，需要的是偏先期工藝的高級人才、新車型量產(chǎn)前生產(chǎn)啟動的高級人才等。另外，自主品牌正在尋求機會布局海外市場，因此2013年汽車行業(yè)急需海外銷售人才，尤其是具備海外銷售經(jīng)驗、有戰(zhàn)略性眼光和國際化視野的高端營銷人才，他們將受熱捧。
房地產(chǎn)和建筑業(yè)：雖然增速放緩，但中國地產(chǎn)業(yè)逐漸回暖，房地產(chǎn)行業(yè)的人才競爭依舊激烈，2012年房地產(chǎn)行業(yè)仍然“求才若渴”，但比較意外的是，人員增長的投入更多來自新業(yè)態(tài)地區(qū)和城市。房地產(chǎn)行業(yè)2012年實際薪酬增長率和2013年預(yù)計薪酬增長率都低于全行業(yè)。在科銳國際的調(diào)研中，房地產(chǎn)和建筑行業(yè)需求量最大的崗位是銷售、項目管理和工程設(shè)計。
在商業(yè)地產(chǎn)中，商業(yè)運營方向人才也極度缺乏， 購物中心遍地開花，導(dǎo)致人才供應(yīng)緊張，定位高端購物中心的奢侈品項目運營人才更是奇貨可居。
廣告與傳播：對新技能的需求推動薪酬上升。市場營銷、公關(guān)及傳統(tǒng)傳播行業(yè)的員工在2013年的薪酬預(yù)計將上升5%～10%。從事數(shù)字和新媒體(包括搜索引擎優(yōu)化和搜索引擎營銷)電子商務(wù)、社交媒體行業(yè)并擁有專業(yè)知識的員工，薪酬預(yù)計上升幅度高達20%。
銀行與金融服務(wù)業(yè)：薪酬穩(wěn)定，專業(yè)技能優(yōu)勢明顯。持續(xù)的全球經(jīng)濟不確定性意味著銀行與金融服務(wù)業(yè)員工的薪酬增長較為保守，約為6%～10%。業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理、信貸風(fēng)險管理人員和內(nèi)部審計人員的需求較高，其薪酬增幅可接近10%，在二三線城市尤為明顯。
醫(yī)療保健及生命科學(xué)業(yè)：業(yè)務(wù)發(fā)展，薪酬上升。醫(yī)療保健行業(yè)依然蓬勃發(fā)展，對這一類產(chǎn)品和服務(wù)的強勁需求推動著對經(jīng)驗豐富且在各自領(lǐng)域有良好記錄的專業(yè)人士的招聘。因此，2013年的薪酬增幅約10%～15%，而對于跳槽的求職者而言，薪酬增幅可高達30%。
IT及電訊業(yè)：薪酬穩(wěn)定，機會充分，2013年IT及電訊業(yè)的薪酬預(yù)計上升10%。專業(yè)且有技能的求職者有充分的機會。市場對于建筑設(shè)計、云技術(shù)以及大數(shù)據(jù)方面的專業(yè)人才需求旺盛。由于中國是銷售中心，市場對于有良好業(yè)績記錄的銷售人才和售前人員也頗有需求。
銷售與市場營銷：人才短缺造成薪酬上行壓力。以前公司表現(xiàn)和個人能力是薪酬計算的兩大主要因素。一群人數(shù)有限，且有能力的管理人員也就意味著高工資。員工的基本薪酬增幅為8%～12%，跳槽員工的增幅可高達25%～40%。為留住人才，雇主給予在職較短的員工任期獎金。
2013年，跳還是不跳？
根據(jù)怡安翰威特的調(diào)研，2012年員工主動流動率保持在了18.9%的高位，人員流動也帶來薪酬福利成本的相應(yīng)上升。企業(yè)員工離職情況分為主動離職與被動離職兩種，盡管2012年主被動離職率均很高，但它們折射出的含義卻不同。
主動離職率高，反映了行業(yè)為人才提供更多的就業(yè)機會，人才流動的趨勢更加明顯；而被動離職率高，除了業(yè)務(wù)調(diào)整進行的裁員外，行業(yè)對人才選擇標準的不斷提高也是一關(guān)鍵因素。但是，無論哪種情況，高離職率對企業(yè)、對行業(yè)而言，都不是好征兆。
你是職場橡皮人嗎？
薪酬增長具體到每個公司人，不能只通過高低起伏來看。天際網(wǎng)CEO 李靖發(fā)現(xiàn)了這樣的趨勢：公司人對于工作的追求已經(jīng)從單純的比較薪酬到現(xiàn)在更回歸自我，更多元地看待自己在工作中諸如培訓(xùn)和再教育帶來的職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境對自我工作影響等多重因素。大家對薪酬的看待，不再像以前那樣單方面地判斷高低了，而是把薪酬和責(zé)任掛鉤，對比衡量。對于薪酬的認識，具體到個人，還是要更看重自身的能力和所負擔(dān)起來的責(zé)任。
韜?；輴偟淖钚乱豁椦芯堪l(fā)現(xiàn)，在亞太地區(qū)僅有不到五分之二(39%)的員工高度敬業(yè)。余下五分之三因沒有獲得足夠的支持，與所在公司缺乏情感紐帶，正在職場苦苦掙扎。這些員工的工作效率不能始終保持高效，他們?nèi)狈楣椭鞲冻龈嗯Φ臒崆椤＞礃I(yè)度的缺失可導(dǎo)致員工工作效率低下、工作績效不高且流動過快，從而使雇主遭受損失。
2012年經(jīng)濟前景持續(xù)不明朗，職場變革不斷，在此背景下，韜睿惠悅針對亞太地區(qū)逾9000名員工的態(tài)度和心境進行了調(diào)研。結(jié)果顯示，盡管該區(qū)域各地員工敬業(yè)度迥然不同，但員工普遍工時延長，壓力增大，對自己未來的經(jīng)濟狀況憂心忡忡。許多員工還表達了對所在公司領(lǐng)導(dǎo)層的不信任，他們極為關(guān)切能夠從管理人員處獲得的支持及在就職公司的職業(yè)發(fā)展。而持久敬業(yè)度較低則是調(diào)研發(fā)現(xiàn)的一大問題。
持久敬業(yè)度指員工與公司保持積極關(guān)系，堅持高效地工作。持久敬業(yè)度包含三大獨特要素，第一，敬業(yè)度，指員工對公司的忠誠度和為雇主積極努力工作的熱情；第二，授能度，指員工擁有高效工作所需的工具、資源和支持；第三，活力度，指有利于員工身心健康和人際交往的工作環(huán)境。高效工作依賴于持久敬業(yè)度的三大要素，當它們協(xié)調(diào)良好時，員工就會高度敬業(yè)，長期保持穩(wěn)定的工作效率。
長久以來各公司深知員工敬業(yè)度與工作績效密切相關(guān)。韜?；輴傇谝豁椵^早的研究中發(fā)現(xiàn)，員工持久敬業(yè)的公司其平均盈利率是員工敬業(yè)度水平不高的那些公司的三倍。
除營運利潤外，持久敬業(yè)度還會影響工作效率和員工保留率。員工高度敬業(yè)的公司平均每年損失7.6個工作日，而員工不敬業(yè)的公司會損失14.1個工作日，是前者的2倍。在很大程度上，不敬業(yè)的員工更有可能離開所在公司。研究顯示，敬業(yè)員工中僅有17.1%的人有離職的危險，而這一數(shù)字在不敬業(yè)的員工中則高達58%。
你會為了什么留下？
針對高離職率，企業(yè)對專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展方面的投入力度也不斷加大。美世調(diào)研發(fā)現(xiàn)，66%的企業(yè)建立了專門的人才保留項目，53%的企業(yè)為人才保留制定專項預(yù)算，有16%的企業(yè)設(shè)置了特定的崗位來負責(zé)人才保留工作。有41%的企業(yè)采用教育資助(公司資助員工攻讀更高學(xué)位的計劃)，其次是輪崗、海外派遣等舉措。還有就是輔助管理機制，37%的企業(yè)提供非現(xiàn)金形式的獎勵，22%的企業(yè)提供彈性工作時間。
如果一定要你留下，那么，相信下面的四個方面應(yīng)該是你比較在意的選擇項。
最在意：壓力平衡 韜?；輴偟恼{(diào)研結(jié)果指出，壓力、工作與生活平衡和工作量被共同認定為促進持久敬業(yè)度的最主要驅(qū)動因素。然而，在這一方面，員工卻正疲于應(yīng)對。
亞太區(qū)的員工正在經(jīng)受巨大壓力。有超過40%的人為工作壓力所煩擾。未來三年，預(yù)計該地區(qū)一半以上員工的工作時間會比目前更長。超負荷的工作壓力是迫使員工離開所在公司的一大因素。未來兩年可能離職的員工中，61%的人承認他們經(jīng)?？鄲烙诠ぷ髦羞^度的壓力。
然而有跡象表明，員工如果感到公司領(lǐng)導(dǎo)對其福利是重視的，過度工作壓力所帶來的影響就會減輕。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)層是促進持久敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。在公司領(lǐng)導(dǎo)的眾多特質(zhì)中，他們是否真正關(guān)心員工福祉這一點，對員工來說極為重要。
跟一個好老板 也許你要的不多，只要告訴我，這樣努力的價值在哪里就夠了。
調(diào)研明顯注意到，經(jīng)理人員在授能度、活力度與敬業(yè)度中起著核心作用。直線經(jīng)理的崗位職責(zé)從以往作為技術(shù)專家指導(dǎo)員工工作，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣钆c輔導(dǎo)下屬的領(lǐng)導(dǎo)者。很多員工都對經(jīng)理寄予厚望，期待他們能夠發(fā)揮“管人”而非“管事”的作用。能夠清晰說明工作目標的經(jīng)理，有助于減輕員工壓力，明確工作量。正是通過這種方式，他們深刻地影響著員工的敬業(yè)度狀況。
要成長 在一個地方，就是希望有所成長。在中國，職業(yè)發(fā)展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機會中做出選擇的決定因素。
然而，在中國，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業(yè)發(fā)展機遇，為了發(fā)展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導(dǎo)致員工流動率極高?？床坏桨l(fā)展機遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。
錢！錢！錢！很多職場的事兒，歸根結(jié)底就是一個錢的問題。至少你要讓我知道，我所得的薪酬，對得起我的工作職責(zé)。
美世研究發(fā)現(xiàn)，人才保留的措施主要有四大類：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展及輔助管理機制。薪酬類包括長期激勵、留用獎金、遞延獎金等。最為普遍采用的保留措施是留用獎金，尤其對于專業(yè)人員這一相對龐大的群體，留用獎金是最為容易也相對有效的一種留用方式。長期激勵和遞延獎金的采用率相對較低。福利項目比較多樣化，比如住房福利、健康福利、轎車福利等。普及度最廣的是補充商業(yè)保險，例如額外的人身保險或者旅行保障險等。
趕在變化的前面
改變正在發(fā)生。隨著社交媒體和移動設(shè)備快速成為我們?nèi)粘Ｉ畹谋匾糠郑鼈円查_始在我們的職業(yè)生涯中扮演了越來越重要的角色。
天際網(wǎng)市場副總裁杜艷艷認為，社交媒體上，人們的行為能反映出更新的求職和薪酬的趨勢。他們關(guān)心最多的是將來的職業(yè)發(fā)展路徑，怎樣建立很好的人脈關(guān)系以及個人的品牌形象。在職業(yè)社交圈子里面，不會只單純拿薪酬來說事。
杜艷艷認為，越來越多的人意識到職業(yè)社交網(wǎng)站的重要性是因為他們意識到了薪酬的增長，首先是跟健康的職業(yè)發(fā)展有關(guān)，要籌劃一個未來，從一開始就要建立自己的職業(yè)形象，很好地經(jīng)營人脈，為自己加分?！爱斘磥硪粋€潛在的雇主看到我的社交主頁時，了解到我是這樣的人，我有這樣的經(jīng)驗和能力，在我的人脈網(wǎng)絡(luò)中認識很多人，無形中就給我加了分，我的談判籌碼就變得更多了，那些雇主來找我時，我就可以為自己爭取更多的薪酬。”杜艷艷說。
不同年齡段的不同訴求
討好一個小孩子可能只需要一塊糖，但是要讓一個成年人開心，可能需要了解其更具體的訴求。這個道理也就讓我們明白，對不同年齡的人，要有不同的對待方式。
雖然企業(yè)意識到晉升是一種強大的留任工具，但卻低估了方案對各時代員工的強大影響。
企業(yè)認為“60后”對額外福利、額外紅利和靈活工作安排感興趣。然而這一代員工尋求的不僅僅是額外報酬和靈活安排。43%參與調(diào)查的“60后”還將主管認可列為主要留任原因——這是將這個問題列入前三種留任原因的唯一群體。
當然，對于職場人的流動，可能最能讓人理解的是薪酬問題：參與調(diào)查的各時代員工均將額外薪酬列為留任目前企業(yè)的三大原因之一。
優(yōu)秀的人無須觀望行情
當然，如果你夠優(yōu)秀，前面的“薪情”都不能夠影響到你，優(yōu)秀的求職者人人爭搶，其選擇機會也多。翰德咨詢的調(diào)查顯示，你放棄選擇一家公司最大的原因可能是1.未達薪酬預(yù)期；2.公司文化不合適；3.缺少職業(yè)發(fā)展機會。而在拿到offer之后卻拒絕的原因主要有1.未達薪酬預(yù)期；2.其他公司給出更好的機會；3.缺少職業(yè)發(fā)展機會。
在招聘中，周期越長，求職者就越容易認為雇主無心留人，繼而脫離企業(yè)，尋求其他機會。大多數(shù)雇主在與未來員工溝通時也可以做得更好。
翰德的調(diào)查顯示，薪酬未達預(yù)期是求職者中途退出的一大關(guān)鍵因素。由于此原因，51.7%的求職者在拿到工作邀請之前退出，而60.1%在之后退出。
