（一）規(guī)劃好你的職業(yè)生涯!
討論“職業(yè)生涯規(guī)劃”的書籍和工具有很多，書籍比如：《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢》；工具如“職業(yè)測評”、“職業(yè)錨理論”、“九型人格”等等，這些都有一定的道理，但我的經(jīng)驗是：“職業(yè)生涯規(guī)劃”其實是一個了解自我、了解社會、使自己與社會逐漸融為一體的過程！我把我的“職業(yè)生涯規(guī)劃”方法總結(jié)為：“品味生活、找到自我”！
這個方法要請大家盡可能清晰地回答以下三個問題：
1、你有能力做的事情有哪些？——考查的主要是自己的個人特點、能力與社會經(jīng)驗及資源；
2、你喜歡做的事情有哪些？——考察的主要是自己的喜好、情感、成就感的來源等等；
3、社會回報與你的預(yù)期最接近的有哪些？——考察的主要是社會提供的機會。 三個問題的交集就是你可以把握的、能夠帶來滿足感的、能夠產(chǎn)生巨大價值回報的事業(yè)方向！抓住它，深入研究，假以時日，你必有所成，并在事業(yè)上快樂無憂！
事業(yè)方向的確定，只是剛開始！接下來要為自己的事業(yè)發(fā)展設(shè)計一條清晰的路線，并設(shè)立相應(yīng)的站點，在站與站的路程上注明自己要提高的能力或掌握的社會資源等等，根據(jù)這樣一條清晰的路線，再找相應(yīng)的工作，你必定動力十足！
作為HR的你，在規(guī)劃自己職業(yè)生涯時，可參考我后續(xù)撰寫的文章。
身為HR的你，在能幫助同事規(guī)劃好他的職業(yè)生涯時，你給他帶來的將是關(guān)心與輕松，你在他心目中的地位會顯著提升；隨著你幫助的員工數(shù)量的增加、職位的升高，你在公司的地位和威信也必將日漸提高，這對于你的事業(yè)發(fā)展的幫助用“事半功倍”來形容應(yīng)該是再恰當不過了。
不論是誰，當你完成了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，工作將成為你對未來事業(yè)的積累，你將成為工作追逐的目標，收入也隨之發(fā)生巨變——這就是羅伯特.清崎的“不為金錢工作”的真諦！因此，“職業(yè)生涯規(guī)劃”的完成對于幫助你做好理財規(guī)劃，確保財務(wù)健康也是非常重要的！
（二）人力資源六大模塊之我見
在于很到同行溝通過程中，我發(fā)現(xiàn)許多同行在“為了工作而工作”，失去了對工作目標的注意力，從而做了很多無用功，甚至在跟相關(guān)部門同事、領(lǐng)導(dǎo)溝通時喪失了主動權(quán)和立場！為了
讓大家清楚自己的工作的目的，在工作中獲得尊嚴和主動權(quán)，我希望借助本文幫助大家回顧一下我們工作的意義和目標。
首先聲明，我沒有嚴格地考證過人力資源工作最科學(xué)的分工是什么，我只是按照我及同行們的共識，把人力資源工作分為：人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效評估、員工關(guān)系等六大模塊，并按此分工撰寫了這篇文章，供各位朋友參考。
企業(yè)的經(jīng)營管理離不開人，人是需要管理的，對人的管理工作則通稱為人力資源管理！由此可以看出人力資源工作的出發(fā)點和落腳點就是保障企業(yè)的健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。而在市場競爭愈演愈烈的今天，贏得競爭的關(guān)鍵就是團隊的戰(zhàn)斗能力如何！因此，不斷提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力自然也就成了人力資源工作的核心！——六大模塊的工作則都是圍繞著這個目的展開的！
在做任何事情之前，做好計劃是必不可少的！因此為了實現(xiàn)人力資源工作的目標，“人力資源規(guī)劃”由此產(chǎn)生，這是對其余的“招聘配置”、“培訓(xùn)發(fā)展”、“薪酬福利”、“績效評估”、“員工關(guān)系”等5個模塊做的統(tǒng)籌安排，是對完成企業(yè)目標而制定的對“人”的經(jīng)營管理的總體規(guī)劃。
工作是需要“人”來干的，而人不會自動來到企業(yè)，而且企業(yè)里需要的人也是有特定條件的，因此需要“招聘”這一工作，而隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的崗位也是變化的，當一頁崗位變化時，原有崗位的人需要重新安置，這就需要“配置”，這就是“招聘配置”這一模塊的由來，它不僅要保障公司有人干活，還要保障把合適的人在合適的崗位上！
勞動是有價值的，提供勞動的人是需要報酬的。而對員工報酬的管理就歸“薪酬”部門，隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間競爭的不斷加劇，在薪酬不變的情況下，要吸引優(yōu)秀的人加盟企業(yè)，“福利”部門就應(yīng)運而生了。薪酬一般會以現(xiàn)金的形式及時兌現(xiàn)，員工可以隨意支配，而福利則是員工不能隨意支配的，但就某一企業(yè)的福利而言，只要你企業(yè)的員工的身份沒有變，你就是可以享有的。
員工是各不相同的，有勤快的有懶惰的，有效率高的有效率低的，工作質(zhì)量有高的有低的，為了獎勤罰懶、獎高效懲低效、獎高質(zhì)量懲低質(zhì)量，“績效評估”模塊也就隨之產(chǎn)生，它的產(chǎn)生也就是企業(yè)追求高競爭力的開始！
由于社會提供的勞動力與企業(yè)的需求存在著差距，也由于企業(yè)人員在重新配置時需要加以改造，“培訓(xùn)發(fā)展”模塊就自然誕生了，它一方面保障招聘到的員工更好地勝任工作，另一方面保障企業(yè)現(xiàn)有員工的升遷、調(diào)動得以順利進行，并能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)間的競爭逐步的升級，使得企業(yè)為了應(yīng)對競爭而挖空了心思，甚至會做出及為短視而有損員工的行為，因此各國政府都頒布了“勞動合同法”，并要求企業(yè)遵守。企業(yè)合同法對公司員工的招募、解聘等動作都有相關(guān)規(guī)定，為了與政府的相關(guān)部門處理類似的勞動關(guān)系，新的模塊“員工關(guān)系”部門就此誕生；催生這一部門誕生的還有另一個要素，那就是競爭要求企業(yè)提高效率，而員工之間、部門之間、員工與部門之間關(guān)系的改善是有助于企業(yè)效率提高的！還記得前面曾提到“不斷提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力自然也就成了人力資源工作的核心！”嗎？“員工關(guān)系”雖然誕生的時間比較晚，但它的作用卻是極其重要的呢！
不能只是低頭走路，還必須不時地抬頭看方向！我們必須時刻牢記我們工作的方向和目標是什么?我們與相關(guān)部門是如何合作的?我們與相關(guān)部門如何聯(lián)動才能更好地完成我們的目標?
（三）從HR專員到HR主管
HR專員是指專門從事HR六大模塊中的某一模塊的HR工作者；HR主管是指率領(lǐng)幾個人完成HR六大模塊中某一模塊的HR 工作者。
這兩者之間是有共性的，那就是：工作內(nèi)容都是集中在HR六大模塊中的某一模塊；同時兩者之間也是有區(qū)別的：專員——只對自己的工作負責，主管——對團隊的工作負責，富有團隊的領(lǐng)導(dǎo)責任。
從專員到主管的轉(zhuǎn)變一般發(fā)生在較大的公司中，當某個模塊的工作量一個人已經(jīng)無法承擔時，便會變成有一個小組來承擔，這個小組必須有一個領(lǐng)導(dǎo)，那就是主管。
由此可見：從HR專員兌變?yōu)镠R專管需要考慮這樣幾個問題：
1、專業(yè)度如何——對自己從事的模塊，是不是已經(jīng)輕車熟路、游刃有余。HR的各個模塊都是專業(yè)性很強的，而作為主管，在業(yè)務(wù)上不能出類拔萃，是很難服眾的；
2、復(fù)制能力如何——渾身是鐵，難打幾顆釘！因此幫助團隊成員提高專業(yè)能力，是HR主管的分內(nèi)之事。如果你能夠?qū)ψ约旱哪芰M行很好的復(fù)制，必然會逐步提高工作效率，把這個組交給你來領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)才會放心。
3、你的公司是否足夠大——如果平臺太小，單一模塊一個人就足夠了，那恐怕連主管的職位都不會有了，如果所有模塊一個人就足夠了，那么可能專員即為經(jīng)理，經(jīng)理既是專員了。
4、你與領(lǐng)導(dǎo)是否合拍——主管是幫助經(jīng)理在做事情的，因此你與經(jīng)理的個人風格、個性是否合拍，是否被他欣賞可能成為你能否獲得主管職務(wù)的關(guān)鍵，因此處理好你與經(jīng)理之間的關(guān)系，獲得經(jīng)理的認可和支持，可能就是能否升到主管的最關(guān)鍵的要素！
這四點中，前兩點是內(nèi)在的，是自我修煉可以逐漸解決的，而后兩點是外在的，是客觀因素，使你無法改變，但可以自主選擇的。
（四）從HR主管到HR經(jīng)理
HR主管是指率領(lǐng)幾個人完成HR六大模塊中某一模塊的HR 工作者；而HR經(jīng)理負責的工作內(nèi)容可能就不限于一個單獨的模塊了，而是對六大模塊中的多個模塊負責。
這兩者之間的區(qū)別在于：主管——對單一模塊負責，經(jīng)理——對多個模塊負責；兩者之間不僅有個性，還有共性。共性在于兩者多要對團隊的工作負責，富有團隊的領(lǐng)導(dǎo)責任。
人力資源經(jīng)理通常要負責幾個模塊的工作，甚至要負責公司全面的人力資源工作，這種不同的設(shè)置主要是由公司的規(guī)模，以及業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度決定的。從主管到經(jīng)理主要發(fā)生兩種情況中：一種跳槽，一家公司的主管跳到另外一家公司做經(jīng)理；另外就是本公司不斷的發(fā)展壯大，使得人力資源工作必須由多個團隊共同承擔時，必然要從幾個主管中提拔起一名來擔當整個部門的責任，這個人就是人力資源經(jīng)理。
由此可見：從HR主管兌變?yōu)镠R經(jīng)理需要考慮這樣幾個問題：
1、專業(yè)幅度是否夠?qū)挕粏螌ψ约簭氖碌哪K了如指掌，而且對相關(guān)模塊、甚至人力資源所有模塊都有足夠的認識；
2、管理能力是否夠強——當你管理的人從幾個到十幾個以后，人治就已經(jīng)不能滿足公司要求了，就必須實行法治！這是你要清晰目標、確定路線、完善制度、編制流程，還必須提高團隊成員的工作熱情，保障HR部門與其他部門之間的和諧，最重要的——要能保質(zhì)保量完成公司老板交給HR部門的任務(wù)，實現(xiàn)甚至超出老板的期望！
3、交際面是否夠廣——盡管這一轉(zhuǎn)變有兩條渠道，但不論哪一條渠道，交際面的寬與窄都是你的這一轉(zhuǎn)變順利與否的關(guān)鍵！跳槽，遞簡歷的效果與朋友舉薦的效果，一目了然；內(nèi)部競爭，如果你與部門內(nèi)部同事相處良好，給相關(guān)部門的經(jīng)理的印象比較良好，那么你覺得當機會來時，你的勝算是多少？
4、你與領(lǐng)導(dǎo)是否合拍——HR經(jīng)理可能是幫助HR總監(jiān)做事的，也可能直接對總經(jīng)理負責。不論是哪一種情況，與你直接老板是否合拍，將決定你的工作評價是好是壞！因此你需要對人性有深刻的理解，做一個合作性強的下屬是你必須修良的一課！
這四點中，前兩點大部分是知識層面的、是專業(yè)方面的，勤奮好學(xué)足可以解決；而后兩點是行為層面的、是性格方面的，就是所謂的修身！是需要假以時日，認真修煉得，當然如果有人點悟并加以跟蹤輔導(dǎo)，進步會快得多。
（五）從HR經(jīng)理到HR總監(jiān)
如果說HR主管與HR專員的主要區(qū)別是專業(yè)度方面的差距、HR經(jīng)理與HR主管之間的最大區(qū)別是工作的覆蓋面的寬窄，那么HR總監(jiān)與HR經(jīng)理之間的主要區(qū)別就是：HR經(jīng)理是HR具體工作的執(zhí)行者，而HR總監(jiān)是HR戰(zhàn)略的制定者；HR經(jīng)理可以只清楚HR工作的本身，HR總監(jiān)則必須對公司的業(yè)務(wù)有深刻的了解！
HR總監(jiān)之所以為HR總監(jiān)，就是他可以根據(jù)公司所在行業(yè)、公司所處的發(fā)展階段、公司的未來發(fā)展提出盈盈的人力資源戰(zhàn)略，并能率領(lǐng)團隊保質(zhì)保量地執(zhí)行戰(zhàn)略，為完成公司的整體目標提供強有力的人力資源保障！
在專業(yè)能力方面，對HR總監(jiān)的要求反而不像對H R經(jīng)理、HR主管要求那么嚴格了，但在另外兩個方面，卻提出了極高的要求，這兩個方面就是：
1、與公司決策層的步調(diào)保持高度一致！只有獲得決策層的高度信任，才有可能了解公司的未來戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)，才可能由此形成人力資源的戰(zhàn)略。因此，在現(xiàn)實中，我們經(jīng)?？梢钥吹椒侨肆Y源專業(yè)的HR總監(jiān)在領(lǐng)導(dǎo)整個HR部門——他們可能是老板的同鄉(xiāng)、同學(xué)等等，反正是深獲老板信任的人就對了。
2、相當強的溝通協(xié)調(diào)能力！首先，HR總監(jiān)需要領(lǐng)導(dǎo)整個HR部門確保公司的人力資源能夠滿足公司發(fā)展的各項需要——它必須能管理好自己的本部門；其次，HR總監(jiān)需要與相關(guān)業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)各項工作，以便能為各部門的發(fā)展提供強有力的支持，推動公司的業(yè)務(wù)發(fā)展；最后，他還需要掌握一定的外部資源以及對人力資源市場發(fā)展的判斷能力，跟隨政策、市場的變化，而是總可以為公司的發(fā)展提供支撐。
基于上述兩點，HR經(jīng)理想獲得晉升，成為HR總監(jiān)，就必須在這兩點上下功夫：
1、廣泛結(jié)交懂經(jīng)營善管理的人士，成為他們身邊的人力資源專家、顧問！這樣，在他們需要HR總監(jiān)的時候，你將是自然而然的人選，如果不是這樣，一來你很難獲得這樣的機會；二來即使你獲得了這樣的機會，工作開展起來也會比較困難——因為你們之間缺乏信任基礎(chǔ)。未雨綢繆吧：）
2、 形成自己的領(lǐng)導(dǎo)風格，展示自我人格魅力！在HR總監(jiān)的位置上，要與決策層、相關(guān)部門、下屬頻繁的溝通協(xié)調(diào)，沒有富有魅力的人格，或者沒有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，你是很難扮演好這樣的角色的。
晉升為HR總監(jiān)不是件容易事，一來機會相對少，二來上面這兩點都比較軟，掌握起來并不容易！但也并非遙不可及——先對自身加以修煉，然后創(chuàng)造機會并堅決把握，假以時日，你一定會成功！
來源：徐州人才網(wǎng)
