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中化，能力至上

時間：2004-03-06 11:09:26來源：向陽生涯作者：點擊：3171

導讀：

    國企，在大多數(shù)畢業(yè)生眼里是個熟悉而又遙遠的名字，面對市場經濟的國企有什么樣的人才觀念？有著什么樣的人才任用機制？進入國企，我們最需要的又是什么？帶著這些疑問，我們走進了成功國企的代表——中化集團，人力資源部副總經理曾一平為我們做出了詳細而縝密的回答。

    中國化工進出口總公司作為中央直接管理的國有重要的骨干企業(yè)，通過近年實施的管理改善工程，積極推進時?；l(fā)展戰(zhàn)略，經營管理素質明顯改善，戰(zhàn)略轉型得到切實推進，立足于市場的核心競爭能力不斷的增強，公司已經先后13次被美國的《財富》雜志評為全球500強企業(yè)之一，2001年名列第311位，在全球最大的貿易型企業(yè)之中列15位。

    作為一個這樣持續(xù)成功發(fā)展的國企，人才是支撐他發(fā)展的原動力，像中化這樣大的國有企業(yè)在人才需求方面有什么特點？他們對人的基本素質有什么樣的要求和標準呢？帶著這樣的問題，我們采訪了中化人力資源部經理副總經理曾一平，希望能從這次采訪，能夠從一個全新的角度了解國有企業(yè)的人才任用理念和人才選拔機制，為正在求職的畢業(yè)生和即將面臨就業(yè)的求職者們提供寶貴的第一手資料。

    文化氛圍，打造先進的人才理念

    走進中化大廈，首先是感受到一種有條不紊的企業(yè)規(guī)劃氣憤，淡蘭色的地毯，簡潔大方的工作室，節(jié)奏適中的工作環(huán)境，一切都和我們印象之中的中化集團有較大的不同，顯然這里是一個既發(fā)揮自由又注重效率的環(huán)境，我們就是在這樣一個氛圍理接受了副總經理的接見。

    作為資源部門的負責人，曾總首先談了中化在人才任用方面的理念和定位，作為一個國際化、實業(yè)化、多元化和集團化的綜合貿易公司，中化的人才理念可以說是代表了一部分先進成功的國有企業(yè)的理念，中化的人才觀是一個優(yōu)秀的人才，等于高尚的品格加上高超的智慧再加上高效的業(yè)績，具體來說也就是中化在人才的選拔和任用之中重視求職者的敬業(yè)精神，實干能力和再生能力以及素質，他表示，在招聘的過程之中，像中化這樣的大型國有企業(yè)，更傾向于招收剛畢業(yè)的大學生，主要是學生剛剛畢業(yè)離開學校踏上社會，有很強的學習能力和后期的可培養(yǎng)能力，他們對于學校里的技術和專業(yè)比較熟悉，具有比較專業(yè)的技能，使工作能夠很快的展開，對企業(yè)的工作效率很有益處。另外，從思想上來說，剛剛走上社會的畢業(yè)生像一張白紙，對于企業(yè)有較好的忠誠度和企業(yè)文化的認同性，同時也有非常強的可塑性，能夠更快更好的適應企業(yè)的環(huán)境，談到人才需求的具體標準，他們在人才選拔的時候總有一定的硬性標準，比如說學歷、比如說大學英語四級水平以及相應的對口學歷等，但是在工作的過程之中，中化可能更加注重的是人才的綜合素質，職業(yè)表現(xiàn)能力專業(yè)水平和人的品格。這些無形抽象的標準是中化選擇人才的關鍵。

    人才選拔   注重真才實干

    關于人才的選拔，曾總談到中化這樣的企業(yè)注重的是人才和企業(yè)的雙贏。也就是說，中化在選擇人才的過程之中是在根據(jù)他們的具體需求，譬如職位的需求、工作部門的要求以及工作性質的要求，選擇最合適的人才，選拔通常是通過投遞簡歷、筆試和面試幾個階段，投簡歷最初也是最重要的一個階段，談到簡歷的制作，曾總談到這兩年的就業(yè)形勢日益的嚴峻，很多畢業(yè)生在擇業(yè)的時候在建立形式和內容上做文章，使得簡歷越來越厚，越來越花哨，事實上這為招聘工作帶來了困難，在這一點上，曾總說簡歷的制作要注意三點：第一是有針對性，也就是說要針對你選擇的企業(yè)以及部門來介紹自己的優(yōu)勢，做到有的放矢，增大簡歷的命中率，第二要注重簡歷的質量而不是數(shù)量，要把自己最閃光的東西濃縮在簡歷上，而不是寧濫毋缺的羅列，這樣能夠最大限度的引起企業(yè)的注意和興趣，給予雙方一定的空間，第三是要注意圖文并茂，曾總強調的感官上的印象總是先于第一印象，對于以后的面試和筆試都有影響。

    筆試和面試主要是測定人的職業(yè)能力和職業(yè)傾向，筆試之中會有各種各樣測定人的能力的問題，這些問題的形式大多數(shù)同于公務員考試的能力，偏重于實際應用能力和經驗的考察，答案是唯一的，選拔的是人才的優(yōu)劣。但是到具體的面試過程之中，采取的形勢可能非常的多樣化，這些可能是一對一的交談形式，可能是多個人一起的無領導小組的形式，也可能是讓你單獨處理一件日常事務，這些都是根據(jù)不同的部門和職位需要設計的，例如營銷部門的應聘者可能面臨的就是一個壓力很大的考試氛圍，而財務部門的考核可能面臨的是規(guī)范化的檢驗和道德評價，如果說筆試考察的是人才的優(yōu)勢，面試考察的則是人才的傾向性，與他期望的職位的適合程度，因此，這就需要求職者面試的時候有備而來，選擇適合自己能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢的職位。

    拒絕浮躁，擺正自我心態(tài)

    談到應聘過程之中的心態(tài)問題，曾總說，他覺得兩年來高校畢業(yè)生在擇業(yè)的時候心態(tài)是浮躁的，他們大多數(shù)急功近利，急于得到較高的職位和客觀的新酬，這種心態(tài)在應聘的過程之中是不可取的，作為企業(yè)，他很可能看中的就是人才的可持續(xù)發(fā)展，也就是能否有著理想的激勵，在工作初期懷有積累經驗和實現(xiàn)自身價值的正確的擇業(yè)價值觀，是否有長遠的眼光和事業(yè)精神。

    另外，在面試的過程之中以平常的眼光展示真實的自我也是被企業(yè)所看中的，像中化這樣的國企在錄用人之后的很長一端時間會觀察人的表現(xiàn)，在求職的過程之中過分的粉飾自己，不利于自己在企業(yè)的職位定位，使得企業(yè)難以判斷人才與企業(yè)的契合度，對于企業(yè)和人才的本身都難以達到資源的最優(yōu)的配置，因此展示最真實的自我，找到最佳的定位，這才是就業(yè)求職的最佳心態(tài)。

    邊看邊想，我們收獲了很多

    通過這次采訪，我們的收獲頗豐?？傮w來說，我們有著較為深刻的感受，新形勢下的國企在自身定位和人才理念上都有了較大的變化，，他們不但注重人才的專業(yè)知識，工作能力，更注重人本身的一些硬性的素質，例如誠信、道德，以及一些社會性標準的準則。另外，像中化這樣與國際接軌的大型國有企業(yè)，在人才的理念上也逐步走向國際化，他們開始注重人在以后的工作之中的學習培養(yǎng)能力以及人的集體意識、團隊精神以及對企業(yè)的忠誠度以及對企業(yè)文化的認同，這是我們的大型國有企業(yè)在人才理念上的進步，同時也是求職者求職目光新的焦點，但是從另一個角度來說，國企作為國內最具有傳統(tǒng)性質的企業(yè)在很多方面的認識還是很傳統(tǒng)的，他們注重實質的東西，對于浮于表面的東西比較反感，容易接受實際正統(tǒng)的東西而對于新鮮前衛(wèi)的觀念持比較懷疑的態(tài)度，總體來說，新時期的國企尤其是大型的成功國企，在人才的理念上已經突破了原來的樊籬，同時企業(yè)文化的認同和個人內在的素質都被國企所看中，因此在企業(yè)的招聘過程之中，我們必須因地制宜的解決這些問題，在求職的路上走的更穩(wěn)。

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