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名企面試最看重什么？

時間：2004-03-06 11:42:42來源：向陽生涯作者：點擊：2887

導(dǎo)讀：

    海爾：

    看重活力與創(chuàng)新
    海爾作為國內(nèi)著名企業(yè)，認同海爾的企業(yè)文化是進人海爾并能在企業(yè)內(nèi)順利發(fā)展的必要條件。海爾對應(yīng)屆畢業(yè)生沒有太多的苛刻，除了應(yīng)聘者應(yīng)該具備的專業(yè)知識、能力品質(zhì)外，海爾還看重應(yīng)聘者的活力、創(chuàng)新能力以及認真負責(zé)的執(zhí)行能力。
    由于海爾的發(fā)展非常迅速，集團及分部的組織相當(dāng)龐大，因此對于應(yīng)聘者的面試除了一些對專業(yè)技術(shù)要求比較高的崗位外，一般不會非常復(fù)雜和苛刻，所有的人才招聘都是由集團統(tǒng)一安排。
    應(yīng)聘者如果想順利地進人海爾，就應(yīng)該暫時把準(zhǔn)備好的證書和獎狀放到一邊，而給主考官留下良好的第一印象，卻是至關(guān)重要的。如果應(yīng)聘者在面試過程中能給他留下精力充沛、自信果斷、表達能力較強的印象，那么成功就在眼前了。
    與那些跨國公司、著名外企完全不同，海爾沒有那些面試的古怪問題和折磨人的十八道程序，那都不是重點。海爾更看重的是應(yīng)聘者的積極、認真、熱情的態(tài)度和整潔干練的形象，當(dāng)然對于最終的成功者來說，在具備真才實學(xué)這一點上，海爾與其他公司沒有區(qū)別。

    BMC：

    自信、誠實是敲門磚
    BMC是世界第五大獨立軟件供應(yīng)商，是一家有著豐富企業(yè)文化的美國公司。對于一家外資企業(yè)而言，他們在面試時除了考察應(yīng)聘者是否具有自信樂觀、積極向上的良好心態(tài)，同時還注重考察應(yīng)聘者的良好品行。BMC中國區(qū)的總經(jīng)理馬叢生認為，“一個人的工作能力是可以培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)的，但是品行卻無法改變，品行不好的人是無緣BMC的?！迸c其他外資企業(yè)一樣，良好的英語表達能力和溝通能力是進入
BMC的最低標(biāo)準(zhǔn)。
    近年來由于業(yè)務(wù)的發(fā)展，BMC招聘了許多應(yīng)屆畢業(yè)生。企業(yè)每年都會在網(wǎng)上公布招聘信息，招聘人員會對求職者的簡歷進行初步篩選，隨后由人力資源部對人選者進行面試。面試中有一些筆試題目，主要測試求職者的反應(yīng)能力和思維方式。因此，對于應(yīng)聘者來說，在筆試中需要有發(fā)散型的思維方式，全面考慮問題才能取得好成績。如果求職者成功闖關(guān)進入二面后，將由BMC中國區(qū)總經(jīng)理進行面試。這是公司最后的面試，它將決定哪一位應(yīng)聘者會笑到最后。但此次的面試的內(nèi)容相當(dāng)實在，其內(nèi)容是重點考察應(yīng)聘者的人品和做事能力，是否適合在這個公司做事，并最終決定人選者的工作職位和工作內(nèi)容。

    樂百氏：

    青睞踏實善學(xué)者
    樂百氏作為國內(nèi)著名企業(yè)，它在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時一個顯著特點就是對應(yīng)聘者的學(xué)校名氣并不在意，而更在意家庭出身。樂百氏認為，家庭出身能反映出一個人的價值取向，腳踏實地、樸實、謙虛、善于學(xué)習(xí)的人最受樂百氏招聘人員的歡迎。自高自大、貪圖享樂者則不受歡迎。
    應(yīng)聘樂百氏時，專業(yè)與成績以及在校的表現(xiàn)往往會起到?jīng)Q定性作用。因為樂百氏認為成績好壞、是否擔(dān)任過班干部往往能夠反映應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)以及綜合能力。
    樂百試的面試共有兩輪，第一輪面試由人事部門主持，時間在半個小時到一個小時之間。在面試前，應(yīng)聘者需要按照樂百氏的要求完成一份由三個部分組成(看圖寫故事、畫圖和性格分類測試)的書面問卷。測試完成之后，主考官根據(jù)測試的結(jié)果相應(yīng)地提出一些問題，這些問題因人而異，沒有統(tǒng)一的模式。經(jīng)常被問到的問題包括為什么希望進入樂百氏、業(yè)余時間的興趣愛好、讀過哪些書、對個人的未來如何設(shè)計、如何評價自己的優(yōu)點和缺點等。目的是了解應(yīng)聘者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力、語言表達能力以及知識結(jié)構(gòu)等。
    復(fù)試是由人事部門和用人部門負責(zé)人共同主持，提的問題也是因人而異，重點是了解應(yīng)聘者的個人綜合素質(zhì)和對自身及社會的看法和態(tài)度，不涉及專業(yè)知識的考試。在面試過程中，應(yīng)聘者應(yīng)該向公司招聘人員表現(xiàn)出自己踏踏實實的實干品質(zhì)和不斷向上的求學(xué)精神。在同招聘者的交流過程中，要盡量表現(xiàn)出希望努力把事情做好的強烈愿望和積極向上的心態(tài)。這樣做應(yīng)聘的成功幾率就大得多。樂百氏認為  “面試的關(guān)鍵是要真誠地層示自我?！?BR>
    新華人壽：

    注重求職者的激情與忠誠
    對應(yīng)聘的畢業(yè)生來講，新華人壽要求應(yīng)聘者有較高的素質(zhì)，對公司忠誠負責(zé)。同時作為應(yīng)屆畢業(yè)生，更應(yīng)在面試過程中展現(xiàn)自己年輕而富有朝氣富有激情，業(yè)務(wù)能力強，專業(yè)精湛的一面。而基于保險行業(yè)的特點，它又要求有志于在這個領(lǐng)域有所作為的人要具有善于溝通，樂于助人，待人熱情等能力素質(zhì)。
    新華人壽公司對應(yīng)聘人員的面試是由不同部門主管進行的，應(yīng)聘崗位不同，面試人員也不同。筆試大概有兩部分，采用的是卡特爾十六PF、瑞文推理能力實驗兩套試卷，公司還專門為考試而購置了一套閱卷軟件，將每個人的試卷通過電腦算綜合分數(shù)。不過這個成績是不會讓個人看到的，公司以這個成績?yōu)檫x人的參考依據(jù)。筆試兩套題總共需要兩個半小時，面試時間視具體情況而定?？傮w上講，公司用人大多是以實際工作能力為主，每個人都會在試用期給予考評，最后決定這個人的去留。而在最后能夠留在公司的往往是那些具有活力、踏實肯干的人。

    托普：

    中意德行兼?zhèn)湔?BR>    托普作為一家高科技企業(yè)，按照其近幾年的發(fā)展規(guī)劃，它對高素質(zhì)的人才需求還是比較大的，每年托普都會招聘許多本科以上的應(yīng)屆畢業(yè)生。對于應(yīng)屆畢業(yè)生，托普最中意的還是那些動手能力強，并且具有良好品德的人。
    托普用人的原則是：先德后才，德才兼?zhèn)?。對于?yīng)聘者的素質(zhì)要求除了“德”之外，那就是動手能力。托普認為名牌大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生，都具有一定的專業(yè)能力，但是，在托普的生產(chǎn)第一線的工作性質(zhì)，決定了公司要求有大批的應(yīng)用型人才；因此，集團招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生都要求有很強的動手能力。
    如果到托普公司求職，應(yīng)聘者需要注意的是，他們的面試是在用外語交流的環(huán)境下進行的，因此，應(yīng)聘者事先要做好足夠的準(zhǔn)備。面試時還要進行計算機能力的考核，除此之外就是穿著要隨意，個性鮮明的形象是必要的。

    萬科：

    考察求職的思維能力與適應(yīng)力
    萬科每年都會在網(wǎng)上發(fā)布招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的信息，公司會根據(jù)求職者的簡歷進行選擇，并對人選者進行筆試，以了解應(yīng)聘者的語言理解組織能力以及邏輯思維能力。最后的人選者將會獲得面試的機會。
    萬科的面試大約有45分鐘左右，內(nèi)容涉及能力判斷、心理狀態(tài)、職業(yè)能力等方面。能夠進入萬科首先要求求職者應(yīng)該有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不能夠持續(xù)學(xué)習(xí)就不可能在工作中取得進步，其個人也就沒有進一步發(fā)展的可能。其次是具備對周圍環(huán)境的適應(yīng)能力，這種適應(yīng)不僅是職位與能力的適應(yīng)，同時也是生活環(huán)境、人際環(huán)境、制度環(huán)境等方面的適應(yīng)，如果以自己為中心，而不去主動適應(yīng)周圍環(huán)境，總是抱怨一切，則不可能有很大的發(fā)展。應(yīng)聘者最后還應(yīng)該具有對發(fā)現(xiàn)問題的敏銳觀察能力以及解決問題的縝密思維能力，只有這樣才能夠在激烈的競爭中生存。

    北電網(wǎng)絡(luò)：

    考察行為與思考方式
    北電網(wǎng)絡(luò)的面試是一道非常難過的關(guān)。北電網(wǎng)絡(luò)的面試面談看似輕松，其實問答的每個題目是根據(jù)
人力資源科學(xué)依據(jù)設(shè)計的，每個問題并不是需要你回答“Yes”或“No”，而是通過講述你的經(jīng)驗和看法來看這個人的行為表現(xiàn)和思考問題的方式，很多問題是情景式分析，考察一個人解決問題的能力。面試
至少有用人經(jīng)理和人力資源部的人參加，在面談時除了問答，面試人員也會詳細回答應(yīng)聘者的許多疑問，在面談過程中讓新來的人了解北電網(wǎng)絡(luò)的公司文化。有時候一個面試會有別的部門參與進來面談，除了對應(yīng)聘者的素質(zhì)考察，還看這個新人對公司文化的理解，對客戶的關(guān)注和對授權(quán)文化的理解程度。通常會有筆試英語的過程，題目非常多，有點像TOFEL考試的量，當(dāng)然不是TOFEL試題。針對技術(shù)人員還有技術(shù)方面的測試。

    格力：

    品質(zhì)與認真最重要
    為了配合格力公司的人才精品戰(zhàn)略，格力的招聘門檻很高，挑選非常嚴(yán)格，從學(xué)歷、動手能力、個人品質(zhì)、對格力的認知程度等方面都設(shè)立有固定考核模式，用這個模式來對照應(yīng)聘者的實際情況，符合要求的人才能進人格力招聘者的視線。
    格力對應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)成績的要求很高，但這并不意味著成績不是最好的學(xué)生就無法進入格力。據(jù)介
紹，如果學(xué)習(xí)成績只是中等，但為人踏踏實實，這樣的人在格力也很受歡迎。相反，那些學(xué)習(xí)成績很好，學(xué)歷很高，自我感覺良好，注重待遇報酬的人絕對無法走進格力的大門。在面試的過程中，格力最希望聽到應(yīng)聘者的說法是“我不在乎待遇，只要給我一個能夠發(fā)揮我專業(yè)的空間。”因此，在面試的時候，應(yīng)聘者需要盡量表達出自己的這種想法。格力的面試分兩輪進行。第一輪由人力資源部主持，主要考察對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，如禮儀、溝通、品質(zhì)等方面。在這一輪面試沒有固定的形式，一般由招聘人員與應(yīng)聘者進行自由對話，對話內(nèi)容沒有限制，因人而異。在這個過程中，招聘人員會開放式地問一些問題，如家庭出身、個人成長背景等，應(yīng)聘者最好能真實地表達自己的想法，因為格力在選人的時候，將品質(zhì)放在最重要的位置，最能干的人不一定是格力最需要的。只有那些認真、踏實、負責(zé)的人才被垂青。格力的第二輪面試由各用人部門主持，面試主要內(nèi)容是對專業(yè)知識的掌握程度、反應(yīng)是否靈活等。如果應(yīng)聘者已經(jīng)熟練掌握了專業(yè)知識，同時又表現(xiàn)出對自身有很高的要求，那么進入格力將會順理成章。