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跨國公司人力資源經(jīng)理談面試

時間：2004-03-06 12:05:53來源：向陽生涯作者：點擊：3114

導讀：

    不同的企業(yè)有不同的選材標準和用人理念，它們由獨特的企業(yè)文化所決定。并且體現(xiàn)在對求職者的面試過程中。因此，是否了解企業(yè)文化和用人理念對于面試能否成功有很大的作用。來看看幾個著名跨國公司人力資源經(jīng)理怎樣說：
    一、關于面試的程序和內(nèi)容
    惠普：一般在面試開始時我們會閑聊幾句讓應試者放松一下，進入正題后會讓他簡單介紹一下自己，這個時候應該語言簡潔而不是長篇大論；之后我們會從不同的側重點對他進行測試，實際上就是從能力、業(yè)績、文化這幾個方面來考察。(人力資源營運總監(jiān)葛永基)
    柯達：第一輪面試主要是核查簡歷中的有關信息，并考察應聘者的綜合素質。接下來我們要對其中比較滿意者進行筆試。通過筆試以后進入第二輪面試，主要由部門經(jīng)理主持，進一步考察應聘者的業(yè)務水平。視情況而定，甚至還可能有第三輪、第四輪面試，由更上一級的經(jīng)理和人事部門共同定奪。(人力資源主管李紅霞)
    IBM：我們第一步要嚴格篩選簡歷，然后進行一個筆試，通過者可以進入面試。面試有一個主要觀念，那就是希望了解應聘者過去的經(jīng)驗或從事過的工作，以及他具備的才能，以此來推斷他將來可能會有的才能和能力。問題主要圍繞工作的背景、具體的行動、達成的結果展開。(人力資源主管張榕)
    三井物產(chǎn)：與其他公司不同，我們的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有不同的面試過程。三井對應聘者的面試遵循平等原則，充分體現(xiàn)人性化，所以，面試通常會先讓應聘者“選公司”。首先由面試人員介紹公司的企業(yè)文化、組織結構和業(yè)務范圍。這個過程看似在讓應聘者更多地了解公司，其實從應聘者走入公司那一刻起，公司對他的考核就已經(jīng)開始了。(業(yè)務副總經(jīng)理王維嶺)
    二、對應聘者的忠告
    葛永基：“不要弄虛作假”  面試的時候一定要自信、真實。語言不要太羅嗦，因為面試時間畢竟有限。如果天花亂墜地大談一通，讓人當場抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結果可想而知。我曾遇到這樣的應試者，他把自己說的很了不起，當我問他具體問題時，他卻打馬虎眼兒，這樣怎么能和客戶去談呢?所以你要經(jīng)得起追問，人不可能十全十美，不懂可以學，但弄虛作假是絕對不可原諒的。
    李紅霞：“要有良好的工作態(tài)度”  柯達公司的文化理念是，希望員工能遵循六個價值觀的精神，即尊重個人、正直不阿、相互信任、信譽至上、精益求精、力求上進和論績嘉獎。我們在挑選人才時要求應聘者除了必須具備合格的工作能力外，還需要有良好的工作態(tài)度、積極向上的進取心和團隊合作精神。
    張榕：“良好的溝通能力很重要”  不管做什么工作，良好的溝通能力對你個人的績效和發(fā)展都是一個很好的幫助。在面試時，當考官問到一個問題時，求職者應當能夠很快對對方想考核自己什么樣的能力有所反應。比如問“你覺得你的同事是怎樣看待你的?”他實際上是在問你跟別人的團隊合作如何，有的人會回答“我的同事覺得我挺好的呀”，而有人就會說一些例子來證明自己的團隊合作精神。所以回答得精彩與否不重要，重要的是要說到點子上，讓別人覺得你具有這個能力。
    王維嶺：“要有良好外在氣質和內(nèi)在品質”  對于外在氣質的考察主要通過觀察應聘者的穿著、發(fā)型、走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。在考察應聘者的內(nèi)在品質時，我們會更多地使用開放式的問題，設計一些模擬場景。比如應聘者到公司后，讓一名工作人員把他從門口領進會議室，轉一圈后再出來。讓應聘者詳細描述一下自己在這幾分鐘之內(nèi)都看到了什么。通過這個測試我們觀察到那些描述得具體生動的人能很好地調(diào)節(jié)心態(tài)，讓自己很快地放松下來，這樣的人往往充滿自信。另外，這樣的測試也考察了應聘者的觀察力，而應聘者的描述同時也反映出了他們的語言表達能力。

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