曾有過(guò)一份調(diào)查,如果薪水增加10%,約有25%的被調(diào)查者愿意更換工作;如果薪水增加20%,50%以上會(huì)選擇離職。人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,許多公司都不得不面臨人才流失的危險(xiǎn),越是人才緊缺的行業(yè),HR經(jīng)理就越是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,最怕接到優(yōu)秀員工遞上的辭職信。不少HR經(jīng)理常常感嘆:現(xiàn)在的員工已經(jīng)沒(méi)有忠誠(chéng)了嗎?的確,一個(gè)事實(shí)已十分明顯,只有聰明的HR經(jīng)理才可以留住優(yōu)秀的人才。而在留住人才的同時(shí),HR自己也提高了在公司中的價(jià)值和聲望。HR究竟如何更好地保留優(yōu)秀人才呢?
向陽(yáng)生涯職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)專家認(rèn)為,企業(yè)留人的方法很多,從HR的角度出發(fā),要想留住優(yōu)秀人才,最重要的是把握下列三個(gè)原則。
說(shuō)服老板提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員,這是毋庸置疑的。在一定程度上而言,支付多高層次的薪水,就能留到多高層次的人才,這是一般意義上的規(guī)律。然而,沒(méi)有幾個(gè)老板愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水,因此,對(duì)HR來(lái)說(shuō),關(guān)鍵是要爭(zhēng)取提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以便留住人才。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保留員工。要做到這一點(diǎn),HR首先必須調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)所處的位置,根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的情況和同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況來(lái)調(diào)整本企業(yè)的薪資給付水平。
這一條原則這看似很簡(jiǎn)單,卻很少有企業(yè)能夠做到。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能花最低的薪水雇用到優(yōu)秀人才。其實(shí)這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò),有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才,但這絕不是長(zhǎng)久之計(jì),因?yàn)檫@些員工很快便會(huì)被你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司所吸引,為他們的薪酬感到不公平而心有怨言,一旦有更好的機(jī)會(huì)出現(xiàn),他們可能馬上選擇離開(kāi)。
另外,在提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬的同時(shí),HR還要格外關(guān)注薪酬體系的公平,讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性至關(guān)重要。
為員工培育良好的職業(yè)環(huán)境
適應(yīng)環(huán)境是大多數(shù)職業(yè)人在職場(chǎng)上應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)。對(duì)于HR來(lái)說(shuō),在要求員工主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的同時(shí),要有心為員工培育一個(gè)良好的職業(yè)環(huán)境。通常來(lái)說(shuō),企業(yè)的管理制度是剛性的,原則性強(qiáng)。執(zhí)行過(guò)程中,往往讓員工產(chǎn)生牢騷和埋怨。HR部門是執(zhí)行部門,往往成為壞消息的發(fā)布者,要改變這一狀況,HR但更應(yīng)該是職場(chǎng)環(huán)境的潤(rùn)滑劑,要學(xué)會(huì)利用員工關(guān)系活動(dòng)、企業(yè)文化等各個(gè)方面作為“抓手”,讓公司里的工作氛圍更加活躍,人際關(guān)系變得更加和諧,主管跟下屬之間更多一些尊重和信任,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。俗話說(shuō),留人不如留心,唯有這樣,HR經(jīng)理才能夠好好地安撫優(yōu)秀人才的心。
真誠(chéng)地做員工的職業(yè)規(guī)劃師
員工職業(yè)生涯發(fā)展的概念正在被越來(lái)越多的公司所接受,成為HR部門的一個(gè)重要職責(zé),這給HR經(jīng)理提出了一個(gè)新挑戰(zhàn)——成為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃師。根據(jù)前不久公布的國(guó)內(nèi)首個(gè)《中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告》:我國(guó)大部分企業(yè)不重視對(duì)員工職業(yè)生涯的管理,很多企業(yè)和HR對(duì)“職業(yè)生涯規(guī)劃”這個(gè)詞感到陌生,80%企業(yè)沒(méi)有為員工規(guī)劃職業(yè)生涯。在這種情況下,有眼光的HR經(jīng)理更要學(xué)會(huì)捷足先登,使用員工職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)保留優(yōu)秀人才。 HR們應(yīng)該清晰地認(rèn)識(shí)到,職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅是員工自己的事,它是通過(guò)事先的預(yù)期,明確職業(yè)的目標(biāo)和每個(gè)階段的任務(wù),達(dá)到實(shí)現(xiàn)工作理想的目的。職業(yè)生涯規(guī)劃是開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的有效途徑,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容。有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保持人才穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)潛能,提升員工對(duì)企業(yè)的信賴度和忠誠(chéng)度,最終使得企業(yè)受益。簡(jiǎn)而言之,有了成功的員工,也必定會(huì)有成功的企業(yè)。
反之,一個(gè)企業(yè)如果缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,好比讓員工蒙著眼睛走路,員工不知道企業(yè)的前途和自己的發(fā)展方向,個(gè)人的發(fā)展受影響,當(dāng)然對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利,一旦形成惡性循環(huán),人才流失的現(xiàn)象更嚴(yán)重。