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職業(yè)規(guī)劃師替你規(guī)劃進(jìn)行人力資源決策

時(shí)間：2014-03-26 14:25:53來(lái)源：向陽(yáng)生涯作者：點(diǎn)擊：2785

導(dǎo)讀：

　　企業(yè)管理者經(jīng)常會(huì)碰到人力資源決策的難題，比如，招聘一個(gè)人，是應(yīng)該看重她的能力還人品呢？如果看中一個(gè)人的人品，怎么考查？晉升員工，是應(yīng)該看重他的業(yè)績(jī)還是忠誠(chéng)度？用好一個(gè)人，是用人所長(zhǎng)還是培養(yǎng)所短？留住員工是利益重要還是激勵(lì)更重要……企業(yè)經(jīng)常存在這樣的情況，特別看好的一名員工，給了較好的職位，給了較好的待遇，給了較好的激勵(lì)，也很信任，但員工卻做不出理想的業(yè)績(jī)，企業(yè)怎么辦？甚至有一天，員工提出了離職，企業(yè)又該怎么辦？是留還是不留？

　　根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃，職業(yè)咨詢師在第一階段主要對(duì)客戶安排的重點(diǎn)人員進(jìn)行訪談，在客戶安排的訪談人員中，有一名叫張山（化名）的員工，目前在公司擔(dān)任市場(chǎng)中心副總監(jiān)，主管客戶服務(wù)與系統(tǒng)維護(hù)，資料顯示過(guò)去曾是公司研發(fā)中心常務(wù)副總監(jiān)，客戶特別叮囑我們要多和張山溝通一下。同時(shí)，項(xiàng)目組在前幾天對(duì)研發(fā)中心員工的訪談中，也有員工談起張山，對(duì)他的技術(shù)能力表示認(rèn)可。

　　印象中的張山，40多歲，光頭，外表樸素甚至有點(diǎn)土，第一印象是不善言談，說(shuō)話略有點(diǎn)結(jié)巴，但看得出是一個(gè)有點(diǎn)特別的人。在訪談中，我們首先與他溝通了關(guān)于市場(chǎng)中心客戶服務(wù)方面遇到的管理問(wèn)題和他對(duì)公司的一些想法，他談得不多，并提到自己剛到市場(chǎng)中心工作，角色還沒(méi)有轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)，對(duì)市場(chǎng)確實(shí)還沒(méi)有太多的想法。

　　于是我們很自然與他溝通了關(guān)于公司研發(fā)管理的話題。令人印象深刻的是，當(dāng)我們剛剛問(wèn)到研發(fā)管理的問(wèn)題是，他馬上像變了一個(gè)人一樣，開(kāi)始滔滔不絕，結(jié)巴也不明顯了。

　　他特別講到公司前兩年的技術(shù)規(guī)劃都是他負(fù)責(zé)完成的，為此他付出了大量的努力。在談到對(duì)公司研發(fā)管理的想法時(shí)，他認(rèn)為公司目前實(shí)力不夠強(qiáng)，研發(fā)管理暫時(shí)還做不到很規(guī)范。在談到對(duì)公司研發(fā)規(guī)劃的想法時(shí)，他認(rèn)為公司未來(lái)應(yīng)研發(fā)與民用相結(jié)合的產(chǎn)品，比方智能家居，而且應(yīng)馬上去做，同時(shí)他知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手已經(jīng)在做，對(duì)公司還停留于關(guān)注階段表示不解。

　　當(dāng)談到他個(gè)人的發(fā)展時(shí)，他對(duì)公司目前對(duì)他的安排表示接受，但同時(shí)認(rèn)為這樣難以發(fā)揮個(gè)人能力，他更希望自己能做創(chuàng)新性的、挑戰(zhàn)性的工作，明確表示研發(fā)還是更適合他。同時(shí)，他也表示，對(duì)公司很認(rèn)可，不然不會(huì)接受公司的安排。他認(rèn)為，公司很多人進(jìn)進(jìn)出出，能夠沉淀下來(lái)的，應(yīng)該都是對(duì)公司認(rèn)可的人。

　　最后，他表示，盡管公司不讓他負(fù)責(zé)研發(fā)了，但他還是想繼續(xù)一個(gè)人把智能家居產(chǎn)品研發(fā)完成，他認(rèn)為這是公司未來(lái)發(fā)展的方向，因?yàn)楣窘o了他股份，他認(rèn)為自己有義務(wù)這樣做。

　　從張山的描述看，職業(yè)規(guī)劃師認(rèn)證培訓(xùn)老師知道張山對(duì)公司有深厚的感情，對(duì)研發(fā)情有獨(dú)鐘，個(gè)人能力也得到員工的認(rèn)可，公司給了他股份證明公司對(duì)他也認(rèn)可，那么公司為什么還要調(diào)整他做市場(chǎng)呢？這個(gè)決策到底對(duì)不對(duì)呢？我們需要向公司進(jìn)行求證。

　　如果公司覺(jué)得張山不能勝任研發(fā)副總監(jiān)職位，調(diào)整他擔(dān)任市場(chǎng)副總監(jiān)，只是給他提供一個(gè)機(jī)會(huì)，希望他能夠勝任另一個(gè)職位，就會(huì)出現(xiàn)目前的情況，張山對(duì)公司的安排并不理解，出現(xiàn)對(duì)現(xiàn)職位不認(rèn)可，績(jī)效會(huì)更差，從而造成張山職業(yè)生涯停滯不前的現(xiàn)象?？梢哉f(shuō)，這樣做，無(wú)論對(duì)公司還是對(duì)張山本人，都沒(méi)有好處。

　　但如果公司仍然認(rèn)可張山的研發(fā)能力，調(diào)整張山到市場(chǎng)中心擔(dān)任副總監(jiān)，只是出于培養(yǎng)他在市場(chǎng)方面的能力而暫時(shí)輪崗，公司希望張山通過(guò)在市場(chǎng)中心輪崗工作一段時(shí)間以后，能夠回到研發(fā)中心努力推出可以推向市場(chǎng)的產(chǎn)品，取得公司滿意的績(jī)效。如果是這樣，我們相信無(wú)論對(duì)公司還是對(duì)張山，未來(lái)都是值得期待的。

　　通過(guò)張山的例子，職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)機(jī)構(gòu)看到，企業(yè)在做人力資源決策時(shí)，需要從員工勝任力和績(jī)效兩方面同時(shí)考慮。公司調(diào)整員工崗位，其目的最終是為了員工能夠更好地完成績(jī)效或提高員工勝任力。如果不能正確進(jìn)行人力資源決策，無(wú)論對(duì)公司還是對(duì)員工本人，都會(huì)造成傷害。

　　同樣，我們應(yīng)用人力資源決策模型，還可以針對(duì)新員工。如果企業(yè)新引進(jìn)一名能力較強(qiáng)的員工，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)公司戰(zhàn)略、管理、績(jī)效的理解和認(rèn)識(shí)，必然會(huì)幫助員工盡快做出績(jī)效。

　　通過(guò)人力資源決策模型，我們還可以對(duì)企業(yè)招聘新員工、員工晉升與保留提供依據(jù)。企業(yè)在招聘一名新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位勝任力模型對(duì)員工進(jìn)行考核，選擇勝任力高的員工進(jìn)入企業(yè)，并通過(guò)培訓(xùn)幫助員工盡快做出績(jī)效；而對(duì)于勝任力高，績(jī)效好的員工，企業(yè)應(yīng)予以晉升與保留，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　職業(yè)規(guī)劃需要行業(yè)領(lǐng)域?qū)９サ膶＜?，沒(méi)有任何一個(gè)專家能夠擅長(zhǎng)所有行業(yè)，所以職業(yè)規(guī)劃需要有來(lái)自各行各業(yè)的專家人士來(lái)提供咨詢。向陽(yáng)生涯專家來(lái)自各行各業(yè)知名企業(yè)的高管，具有職場(chǎng)成功經(jīng)驗(yàn)，為顧客提供服務(wù)都是領(lǐng)域內(nèi)最擅長(zhǎng)的專家。若你有需要進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃咨詢服務(wù)請(qǐng)點(diǎn)擊【在線咨詢】，我們將為您提供針對(duì)您的個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃方案。

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