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　　對(duì)于企業(yè)管理者或HR來說，最讓人郁悶的也許不是資金周轉(zhuǎn)不靈，也不是產(chǎn)品銷售通路沒打開，而是精心栽培出來的將才一個(gè)個(gè)走掉。人都留不住，問題誰解決？

　　待遇不低，可手下員工工作起來怎么就萎靡不振？高薪挖來的人才，為何到頭來沒一個(gè)留得?。吭谙蜿柹牡钠髽I(yè)咨詢服務(wù)中，類似的狀況困擾著幾乎每一家企業(yè)。近日，某知名整車制造企業(yè)的研發(fā)中心就遇到了一次人才流失的“強(qiáng)震”，一位擁有清華博士學(xué)位的技術(shù)骨干人員離職，讓高管層倍感心痛，也給企業(yè)造成了難以估量的損失，為何會(huì)發(fā)生這樣的事？該怎么辦？向陽生涯員工生涯發(fā)展導(dǎo)師為該企業(yè)指點(diǎn)迷津。

　　向陽生涯職業(yè)規(guī)劃案例：發(fā)展通道沒解決，清華博士要跳槽

　　某大型整車企業(yè)的研發(fā)中心，幾年前進(jìn)行了一次人才引進(jìn)，好容易招進(jìn)了兩個(gè)骨灰級(jí)的技術(shù)研發(fā)人員。團(tuán)隊(duì)建立初期，大家在一個(gè)同等級(jí)的平臺(tái)上做研發(fā)，合作甚好，團(tuán)隊(duì)成員齊心協(xié)力，整個(gè)研發(fā)中心也因此向前邁了一大步。

　　規(guī)模拓展，組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)和調(diào)整是必然的。對(duì)于技術(shù)人員來說，在初級(jí)發(fā)展階段，大家都在同一層面工作，競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較小，而向上發(fā)展，通道變窄，競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)變得異常激烈。

　　這樣的狀況很快就出現(xiàn)了。那兩個(gè)骨灰級(jí)的技術(shù)員A君和B君，兩個(gè)人中只有一個(gè)人能提升到管理層級(jí)。消息公布后，緊張又微妙的氣氛很快在辦公室里蔓延開來。HR和領(lǐng)導(dǎo)多次開會(huì)商討，都感覺十分頭疼。兩個(gè)都是拔尖的人才，也都是老資歷了，到底提誰，實(shí)在是左右為難。

　　“最后的結(jié)論是，A君在管理方面的能力更突出一些，B君是清華的博士，技術(shù)沒的說，但是帶團(tuán)隊(duì)好像不太適合，結(jié)果A君升到了管理層。B君心里一下就失衡了，說什么都呆不下去，毅然辭職走掉。后來據(jù)我們了解，新公司給他的待遇和我們這里也差不多，哎！他走掉太可惜了，對(duì)公司也是一個(gè)不小損失啊！”該研發(fā)中心的HR邊說邊嘆氣，并跟向陽生涯的員工生涯發(fā)展導(dǎo)師坦白，這件事讓他深刻地意識(shí)到，身為HR，必須在員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃上做好功課，否則，同樣的事情還會(huì)繼續(xù)發(fā)生，根本談不上留住關(guān)鍵人才。

　　向陽生涯職業(yè)規(guī)劃專家分析：企業(yè)人才管理面臨三大矛盾

　　越來越的企業(yè)會(huì)面臨與案例中類似的問題，這可謂是啞巴吃黃連，有苦說不出，領(lǐng)導(dǎo)無語、HR頭疼，問題一拖再拖也沒有解決。在向陽生涯積累的企業(yè)案例中，雖然問題表面看來有形式各種各樣，但追索主要根源主要這三大矛盾：

　　矛盾一：?jiǎn)T工不斷提升的需求層次與管理、激勵(lì)制度的落后

　　收入水平和社會(huì)教育普遍水平的不斷提高，人們高層次的需求開始越來越強(qiáng)烈，如果企業(yè)的人才管理制度和激勵(lì)制度跟不上時(shí)代變遷的步伐，那么個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展往往貌合神離，甚至背道而馳。這樣的狀況下，員工精神萎靡，做事拖沓。

　　矛盾二：體力勞動(dòng)的成果評(píng)估方式完全不適合用于腦力勞動(dòng)

　　有的企業(yè)也許正從勞動(dòng)密集型組織向技術(shù)型組織過度轉(zhuǎn)型，設(shè)備的操作運(yùn)用比以前更高了一個(gè)檔次，非一線操作人員增多，但因?yàn)楣芾矸绞經(jīng)]有及時(shí)更新，腦力勞動(dòng)者頓時(shí)感到自己的付出和所得不成比例，心生失落，矛盾就會(huì)慢慢凸顯，工作倦怠也隨之而來。

　　矛盾三：協(xié)同勞動(dòng)中的個(gè)體勞動(dòng)和貢獻(xiàn)難以分解，分配公平遭遇調(diào)整

　　企業(yè)不斷發(fā)展壯大，一項(xiàng)工作任務(wù)不再是單個(gè)人能勝任，甚至也不是一個(gè)部門所能完成的。這其中每個(gè)成員都在為完成此任務(wù)做貢獻(xiàn)，那么誰的貢獻(xiàn)大誰的貢獻(xiàn)小呢？分配怎么做到合情合理呢？如果做不好，也許會(huì)打擊到他們工作的積極性，會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)帶來致命的影響。

　　職業(yè)規(guī)劃案例跟蹤：

　　在經(jīng)過向陽生涯員工生涯發(fā)展導(dǎo)師的指點(diǎn)和ECDM員工職業(yè)生涯發(fā)展導(dǎo)師資格認(rèn)證培訓(xùn)后，該企業(yè)的HR聯(lián)系到了B君，和他進(jìn)行了一次長(zhǎng)談。HR首先對(duì)當(dāng)年公司在人員發(fā)展安排上的疏忽給他道歉，同時(shí)也坦誠(chéng)的告訴他，從管理的角度看，他并不擅長(zhǎng)，而他的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展，如果當(dāng)初能提前做好人員發(fā)展規(guī)劃，在技術(shù)部門有更好的崗位設(shè)置或提供更好的發(fā)展平臺(tái)，而不是選用淘汰式晉升的方式，就不會(huì)發(fā)生讓人懊悔的結(jié)果。這事隔兩年后的談話，才讓B君心里得以釋懷，并表示愿意和公司保持聯(lián)系。

　　對(duì)員工，幫助他做好職業(yè)生涯規(guī)劃；對(duì)企業(yè)，要做好組織生涯管理，這是現(xiàn)在企業(yè)管理的必修課之一。員工生涯發(fā)展導(dǎo)師認(rèn)為，想要留住人，就得和他一起關(guān)注未來的發(fā)展道路，形成共同的愿景才能達(dá)成更長(zhǎng)久的合作。

　　向陽生涯是目前國(guó)內(nèi)最資深的職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)，專注于進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃咨詢、職業(yè)規(guī)劃師培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃需要行業(yè)領(lǐng)域?qū)９┑膶＜?，向陽生涯專家來自各行各業(yè)知名企業(yè)的高管，具有職場(chǎng)成功經(jīng)驗(yàn)，為顧客提供服務(wù)都是領(lǐng)域內(nèi)最擅長(zhǎng)的專家。若你有需要進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃咨詢服務(wù)請(qǐng)點(diǎn)擊【在線咨詢】，我們將為您提供針對(duì)您的個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃方案，祝您在職業(yè)成長(zhǎng)道路中如魚得水。