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職業(yè)關(guān)懷，不容忽視的問題

時間：2005-01-20 19:30:27來源：向陽生涯作者：點擊：3555

導讀：

    又近年末，如今白領(lǐng)私底下最為熱鬧的一個話題就是：年終獎怎么發(fā)。對于不少職場中人來說，年終獎的多少直接反應(yīng)了公司對他的重視程度，也是一種職業(yè)關(guān)懷的體現(xiàn)。但在上海向陽生涯管理咨詢公司職業(yè)咨詢部近期接受的咨詢中，我們發(fā)現(xiàn)，身處職場的白領(lǐng)們無一例外地渴望著的職業(yè)關(guān)懷，實際上并非一個年底的紅包。人們需求更多的是在內(nèi)心層面得到的關(guān)懷，尤其以職場女性為主，她們更需要在群體溝通與交際上得到滿足，需要職業(yè)關(guān)懷給予她們一種職業(yè)安全感。

    向陽生涯職業(yè)咨詢個案：

    麗霞是一名已經(jīng)工作了三年的職業(yè)女性，三年來她的工作一直比較穩(wěn)定。目前她在成都一家公司從事平面設(shè)計的工作，主要做一些網(wǎng)頁設(shè)計和FLASH的制作等。由于長期從事技術(shù)類的工作，大多數(shù)情況下，她只是一個人在電腦前做自己的事情，很少和周圍人溝通。久而久之，養(yǎng)成了在工作時間如果沒有必要的事情就很少和同事聊天的習慣。逐漸地，她在單位變得很靜，而到家后卻特別活躍。
麗霞覺得即使工作壓力不是很大，但她每天完成工作后覺得心里卻感覺特別累，覺得很壓抑，有時甚至有了轉(zhuǎn)行的念頭。但實際上她對自己的平面設(shè)計工作又十分熱愛，周圍的同事家人也肯定她的工作能力，所以她感到很猶豫，不知道該如何來排解每天下班后的壓抑心理，以便正常地投入工作和生活。

    職業(yè)規(guī)劃專家分析評論：

    麗霞的情況是一個缺乏職業(yè)關(guān)懷的典型案例。她并非厭倦自己所從事的行業(yè)，反而很熱愛自己的設(shè)計工作。但是每天周而復始的工作形式卻使其感到壓抑與憂郁。長期做技術(shù)，長期只面對電腦而缺乏人際溝通交流，生活與工作中缺乏人文關(guān)懷，勢必會產(chǎn)生問題。這種情況在大多數(shù)行業(yè)中普遍存在著，尤其是技術(shù)方面的行業(yè)。

    其實，職業(yè)關(guān)懷是一個值得企業(yè)人力資源管理中注意的問題。它關(guān)系到員工的工作效率、工作積極性與創(chuàng)造性，甚至更有利于內(nèi)部人員的穩(wěn)定性。從向陽生涯職業(yè)咨詢機構(gòu)的獵頭合作伙伴處了解到，某些公司在職業(yè)關(guān)懷、人文關(guān)懷、企業(yè)文化做得十分到位，任獵頭公司開出多高的工資，都可以在同等工資水平下十分穩(wěn)固地留住公司員工。這應(yīng)該屬于公司的一種無形資產(chǎn)，但大多數(shù)公司對員工的職業(yè)關(guān)懷還遠不夠。

    對于企業(yè)的人力資源管理部門來說，留住員工，投入更多的職業(yè)關(guān)懷，應(yīng)該要從以下幾點入手：

    首先，面對變化的環(huán)境，傳統(tǒng)意義上的工作分析可能成為陳舊的手段，有機而靈活地組織工作、流動而富有彈性地設(shè)計工作將成為新的潮流。美國西南航空公司在過去成功地實踐了這一模式，得到學術(shù)界和業(yè)界的高度關(guān)注和首肯。

    其次，培訓內(nèi)容的豐富。培訓的一個重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設(shè)計，同時，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在此，值得一提的是現(xiàn)在有一種培訓——體貼入微的“溫情培訓”。當培訓市場的主流產(chǎn)品——計算機培訓、英語培訓、職業(yè)資格證書培訓正在上演“刀光劍影”的“戰(zhàn)爭片”時，一種“似水柔情”的“溫情片”也在悄然占領(lǐng)市場份額，這些培訓包括：職業(yè)形象培訓、禮儀培訓、語言表達培訓、情趣修養(yǎng)培訓、心理調(diào)節(jié)培訓等等，這類培訓盡顯職業(yè)關(guān)懷、形象呵護，主攻對象是職業(yè)白領(lǐng)。這種培訓吸引人的地方還在于課堂氣氛輕松活潑，授課形式多樣，不需要職業(yè)培訓中的死記硬背和煩人的考試，能夠讓工作壓力得以釋放，并從中受益。

    第三，晉升與職業(yè)規(guī)劃。面對競爭環(huán)境，晉升作業(yè)面對兩難困境，一方面，由于機構(gòu)精簡和有機化，結(jié)構(gòu)化重組和扁平化，晉升的機會似乎被壓縮；另一方面，在競爭中人們更需要晉升的激勵、來自晉升的職業(yè)支撐和應(yīng)付競爭的前途信心。晉升必須有機地與職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合在一起。強化心理契約，開發(fā)多種形式的承諾和支持，是可能的途徑。

    第四，薪酬福利。WTO為人力資源領(lǐng)域所帶來的最直接的競爭效果，莫過于薪酬的動蕩。由于所有競爭對手競相支付高于市場平均價格的薪水，價格會滾動攀升。而另一方面，利潤的分配格局會變革，知識“智”有所值、人才“勞”有所得的呼聲會越來越強烈，收益將被更廣泛地分享而不是過分集中。組織必須對人力資源采取更嚴肅而慷慨的態(tài)度，對人力資本付出更大的投資力度。再加之環(huán)境以及人力資源本身的多元化，薪酬福利的彈性設(shè)計和多軌制將更加流行，其中蘊涵的規(guī)則將更加復雜，“分化”現(xiàn)象將更加普遍。值得特別一提的是，薪酬管理中的人文化設(shè)計，在這方面，心理學原理而不是經(jīng)濟學原理起更重要的作用。正如美聯(lián)儲主席格林斯潘所說，“對于我們正生存在新經(jīng)濟中的提法，有一個重要的警告，即它其實是關(guān)于人類心理學的?！蓖?，面對新的時代，薪酬同樣不是純粹經(jīng)濟學的計算問題，而更主要是人的心理學問題。薪酬的含義將更注重人的價值而不是工作的經(jīng)濟價值。而這對于主要基于腦力勞動的知識經(jīng)濟時代，尤其有重要意義。

    第五，領(lǐng)導。開放而親和是領(lǐng)導魅力中最有人性味的內(nèi)涵。這也是人本管理取向的要求。富有人性關(guān)懷將是領(lǐng)導者取得影響力的主要法寶。開放，能容納各種人、各種思維方式、各種文化習俗，親和，關(guān)注而感召下屬，是領(lǐng)導者打動人心的魅力之源。

    第六，文化。文化是最后也是最困難的策略。無論是環(huán)境競爭性，變化性，還是多元化，都要求文化變革，塑造新的文化。這也應(yīng)該成為文化本身的特性之一。事實上，對于現(xiàn)代組織管理而言，組織文化存在的意義就在于被變革。

    實際上，大多數(shù)的企業(yè)在以上這些方面都不能保障做得非常好，也就是說離我們實際需求的差距還是比較大的。那這時就需要我們個人針對以上幾個方面有針對性的調(diào)整，或是在內(nèi)部調(diào)整，或是通過其它方面尋求新的改變。（完）